Guide: RH interne, comment mener un entretien avec un technicien de maintenance industrielle ?

Recruter un technicien de maintenance industrielle n'est pas toujours simple lorsqu'on est RH en entreprise ou chargé de recrutement.

Les compétences sont techniques, les environnements très variés et il est parfois difficile de savoir quelles questions poser sans être soi-même spécialiste.

La bonne nouvelle ? Votre rôle n'est pas de remplacer le futur responsable du technicien. Votre valeur réside dans votre capacité à qualifier le candidat, comprendre son parcours et vérifier si son expérience correspond réellement aux besoins de l'entreprise.

Dans cet article, vous découvrirez :

1. comment préparer un entretien avec un technicien de maintenance ;

2. pourquoi le brief avec son futur responsable est essentiel ;

3. les questions qui permettent de mieux qualifier un candidat ;

4. ce qu'il faut écouter dans les réponses, même sans être technicien.

   
   

Commencez par comprendre le besoin, pas par préparer vos questions

Avant de recevoir un candidat, échangez avec son futur responsable : chef d'équipe, responsable maintenance, responsable technique ou responsable production.

L'objectif est de comprendre ce que le technicien devra réellement faire.

Beaucoup de recrutements démarrent avec une longue liste de compétences : mécanique, électricité, automatisme, hydraulique, pneumatique, climatisation...

Prenons un exemple.

Vous recrutez un technicien de maintenance mécanique. Son futur responsable souhaite également des compétences en électricité, hydraulique, pneumatique et climatisation.

La demande paraît logique. Ces pannes peuvent effectivement survenir.

Mais posez une question supplémentaire :

Parmi ces compétences, lesquelles seront réellement utilisées chaque semaine ?

Puis poursuivez :

• lesquelles sont importantes à court terme ?

• lesquelles pourront être développées après l'embauche ?

• lesquelles sont déjà maîtrisées par les autres techniciens de l'équipe ?

Vous ne cherchez pas un technicien capable de tout faire.

Vous cherchez celui qui apportera le plus de valeur à votre équipe dans le contexte actuel ou à moyen terme de l'entreprise.

La maintenance industrielle est un travail collectif. Un recrutement doit renforcer une équipe, pas simplement additionner des compétences.

Cette réflexion vous permettra ensuite de construire un entretien beaucoup plus pertinent.

Votre objectif n'est pas d'évaluer la technique, mais de qualifier le candidat

Un entretien RH n'a pas la même finalité qu'un entretien avec le futur responsable.

L'évaluation technique approfondie lui appartient (et il faut lui laisser son espace pour éviter les redondances inutiles).

En revanche, vous pouvez déjà qualifier le candidat sur plusieurs points essentiels :

• son environnement industriel (industriel, itinérant, Offshore, feu continu etc)

• son niveau d'autonomie (travail en binôme systématique etc)

• sa façon de raisonner (pense-t-il remplacement ou est-il orienté dépannage ?)

• sa capacité à communiquer (sait-il exprimer ce qu'il a réaliser ? Reste-t-il en surface ?)

• ses motivations (rémunération, reconnaissance, évolution etc)

• son adéquation avec la culture d'entreprise (mais vous n'avez pas besoin de cet article pour cela)

  
  

Autrement dit, vous préparez le terrain pour permettre au futur responsable de concentrer son entretien sur les sujets qui feront réellement la différence.

Les questions qui permettent de mieux qualifier un technicien

Toutes les questions n'ont pas le même intérêt.

Privilégiez celles qui amènent le candidat à raconter son expérience plutôt qu'à répondre par "oui" ou "non". Ca a l'air simple et vous le savez sans doute déjà mais c'est loin d'être aussi simple qu'il n'y parait.

Voici quelques exemples:

« Quelle intervention vous a le plus marqué ? »

Cette question est souvent très riche et force le candidat à réfléchir réellement.

Elle permet d'identifier le type d'interventions que le candidat retient spontanément et les environnements dans lesquels il est le plus à l'aise OU très mal à l'aise.

Un technicien qui parle immédiatement d'une recherche de panne sur automate n'a probablement pas le même vécu qu'un candidat qui évoque une réfection mécanique lourde ou le dépannage d'une ligne de conditionnement. Il ne s'agit pas de déterminer si sa réponse est bonne.

Cherchez plutôt à comprendre :

• sur quels équipements il a réellement travaillé (noter les marques des équipements, les noms de ces derniers, même si vous ne les comprenez pas immédiatement).

• le niveau de complexité des interventions (un peu plus technique c'est vrai)

• ce qui l'a marqué dans son parcours (vous verrez si il parle de technique, d'ambiance, d'environnement etc).

  
  

« Quelles pannes rencontriez vous le plus souvent ? »

Cette question permet de comparer son expérience avec votre besoin.

Un candidat qui travaillait essentiellement sur des pannes mécaniques sur des engins TP n'aura pas le même quotidien qu'un technicien intervenant principalement sur des lignes de production.

Le premier aura "forcément" des compétences en hydrauliques et le second en pneumatique ou électrique. Le premier parlera surement de verin et le second de capteur, variateur ou groupes électrogènes.

Captez toutes ces informations.

Ce n'est ni mieux ni moins bien.

L'important est de vérifier si son expérience correspond aux problématiques de votre site.

« Comment recherchez-vous l'origine d'une panne ? »

C'est probablement l'une des questions les plus intéressantes.

Elle ne cherche pas à vérifier si le candidat connaît "la bonne réponse".

Elle permet d'observer sa méthode de réflexion.

• Explique-t-il son raisonnement de façon claire ? (intéressant pour un reporting auprès des équipes par exemple)

• Suit-il une démarche logique ou va-t-il au "talent" (à l'instinct)

• Commence-t-il par sécuriser son intervention ? (s'il n'aborde pas le sujet posez lui clairement la question.

• Cherche-t-il à comprendre la cause avant de remplacer une pièce ? (Un technicien de maintenance aime diagnostiquer plutôt que remplacer)

• Aborde-t-il les sujets de maintenance préventive ou était-il en mode pompier ?

Même sans être technicien, vous pouvez facilement identifier un candidat qui décrit une méthode structurée.

« Préférez-vous travailler seul ou en binôme ? Pourquoi ? »

Cette question dépasse largement les préférences personnelles.

Elle permet de comprendre son mode de fonctionnement.

Selon les organisations, le poste demandera beaucoup d'autonomie ou, au contraire, une forte collaboration avec les autres techniciens.

Écoutez surtout la justification.

Elle est souvent plus intéressante que la réponse elle-même.

« Racontez une erreur que vous avez commise en intervention. »

Peu de candidats s'attendent à cette question. Pourtant, elle est très révélatrice.

L'objectif n'est pas de mettre le candidat en difficulté.

Cherchez plutôt à savoir :

• assume-t-il ses erreurs ?

• explique-t-il ce qu'il a appris ?

• met-il en avant les actions mises en place pour éviter qu'elles se reproduisent ?

Dans les métiers de la maintenance, la capacité à apprendre est souvent aussi importante que la compétence technique.

Ce qu'il faut écouter pendant l'entretien

Un entretien ne consiste pas uniquement à poser des questions.

Il consiste aussi à analyser la manière dont le candidat construit ses réponses.

Par exemple :

• répond-il avec des exemples concrets ?

• distingue-t-il clairement ce qu'il a réalisé lui-même de ce qui relevait de son équipe ?

• explique-t-il son raisonnement avec logique ?

• adapte-t-il son discours à son interlocuteur ?

  
  

Ces éléments donnent déjà de nombreuses indications sur son niveau d'expérience et sa capacité à communiquer avec ses futurs collègues.

Votre rôle est donc bien plus large que celui d'un simple relais entre le candidat et le futur responsable.

Vous apportez une première qualification qui permettra d'orienter efficacement la suite du processus.

Comprendre le langage technique reste néanmoins un véritable avantage

Il n'est pas indispensable d'avoir exercé le métier pour recruter un technicien.

En revanche, connaître son environnement de travail, son vocabulaire et les principaux équipements permet de poser de meilleures questions et de relancer plus facilement lorsqu'un point mérite d'être approfondi.

Chez Hunting Conseil, nous préparons systématiquement cette étape avec nos clients avant de lancer une recherche. Nous cherchons à hiérarchiser les compétences attendues, identifier les véritables priorités du poste et construire des entretiens qui aideront les RH et les futurs responsables à prendre une décision éclairée.

Conclusion

Un bon entretien RH ne consiste pas à démontrer des connaissances techniques.

Il consiste à comprendre si le candidat possède l'expérience, la méthode de travail et les qualités humaines qui répondront aux besoins de votre entreprise.

En préparant votre entretien avec le futur responsable, en hiérarchisant les compétences attendues et en posant des questions qui révèlent le parcours du candidat plutôt que ses connaissances théoriques, vous qualifierez vos candidats avec davantage de précision, même sans être technicien.